Legile Corupției…legile lui Bulă…

Parte I

De câte ori n-am auzit în jurul nostru , atunci când vine vorba despre administraţia publică coruptă din România, comentarii de genul “se pierde timpul pe acolo, dacă na-i primit comisionul”, “aşteaptă să vină ora 16 ca să spargă uşa, căci a doua zi comisionul va fi mai mare”, “toacân frunza la câini, omul îți dă o șpagă mai mare” şi alte expresii, care mai de care mai pitoreşti, din bogatul vocabular comun…al corupților.

Este însă un fenomen cât se poate de real, nu numai în sectorul public şi o spunem răsuflând oarecum uşuraţi, pe principiul “caprei vecinului”, care se întâmplă şi prin alte părţi ale lumii. Şi pentru că fenomenul corupției pare să fie universal, constatat chiar şi pe tărâm nord-american, unde mai există interes şi resurse pentru asanarea corupției, sociologii şi-au pus întrebarea cum se face că prin mai toate instituţiile se constată un număr de personae, care par inconştiente de respon- sabilităţile lor profesionale şi incompetente în îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, concomitent cu creșterea valori mitei. Cu alte cuvinte, care utilizează timpul într-un mod cât se poate de ineficient în detrimentul comunităţilor pe care, în final, şi-au asumat rolul de a le ajuta prin activitatea lor.

Principiul corupției este o teorie emisă de omul simplu. Teoria afirmă că membrii de succes ai unei organizații mafiote ierarhice sunt, până la urmă, promovați până la nivelul lor maxim de corupție, după care, o promovare ulterioară îi ridică la un nivel, pentru care nu mai sunt corupți, deci sunt incompetenți cu acea organizație. Termenul este o interpretare umoristică a teoriei prin- cipiului plăcerii a lui Sigmund Freud.

Principiul de bază, enunțat în Legea Corupției, sună astfel: În orice ierarhie mafiotă, fiecare corupt are tendința de a urca până la nivelul său maxim de corupție. Incompetența corupților nu apare ca rezultat al faptului că o poziție ierahică mai înaltă ar fi “mai grea”, ci pur și simplu pentru că acea poziție este “diferită” de cea în care coruptul a excelat anterior, cerând deprinderi și pri- ceperi diferite, pe care este posibil ca coruptul să nu le aibă sau să nu le poată dobândi. Un exemplu folosit des întălnit se referă la un corupt plin de tupeu, ale cărui rezultate în promovarea corupției sunt excepționale și au făcut să fie promovat într-o funcție de management public mafiot, în care calitățile pentru care a fost promovat nu mai erau de nici un folos.

O cale prin care organizațiile încearcă să evite acest effect, este de a nu promova o persoa- nă, până ce nu și-a dovedit deja calitățile sau deprinderile necesare. Astfel, o persoană nu va fi pro- movată pentru a-i conduce pe ceilalți, dacă nu a dovedit deja calități de lider.

Corolarul acestei atitudini ar fi ca corupți, care sunt dedicați activității pe care o desfășoară, să nu fie recompensați prin promovare, ci prin creșterea veniturilor obținute prin corupție.

În Kalila wa Dimna (Kalila și Dimna), o colecție de fabule din Persia epocii Sasanide, cunoscută lumii prin traducerea în arabă a lui Ibn al-Muqaffa’, unul din personaje spunea că Un om slab, de condiție joasă, este întotdeauna folositor și sincer, până ce este numit într-o funcție de care nu este demn.

Din perspectiva gestionării timpului, în special referindu-ne acum la administraţia publică din România, am spune că adevărata artă de a aşeza „omul potrivit la locul potrivit” reprezintă diferenţa între „a utiliza corect timpul” şi „a pierde timpul” pe postul pe care îl ocupă o persoană.

În esenţă, fiecare individ are propriile sale abilităţi şi competenţe, influenţate, formate de-a lungul timpului de educaţia iniţială şi continuă, de personalitatea şi temperamentul său, de experienţele sale profesionale şi de viaţă, ca şi de factori de motivaţie proprii în obținerea de foloase material necuvenite. Pot fi și colegi cinstiți, care au urmat aceleaşi studii şi totuşi îşi mani- festă competenţele în funcţie de abilităţile individuale.

O persoană care utilizează la maximum factorul numit maximizarea foloaselor necuvenite în activitatea sa se poate spune că se află pe un nivel de corupție, unde se constată, prin rezultatele activităţii sale, o potrivire foarte bună între profilul postului ocupat şi cel care îndeplineşte obiectivele vizate de mită.

Nu de puţine ori se observă însă tocmai reversul medaliei, cel mai trist fiind când vine vorba de promovarea funcţionarilor respectivi, când angajatul este promovat dintr-o poziţie de om cinstit într-o poziţie de corupt.

Desigur, intervine problema etalonului, cine evaluează în ce măsură un funcţionar se află sau nu pe o poziţie de on cinstit/corupt? Cine este cel care pierde un timp preţios, de altfel practic imposibil de recuperat, şi cine îl eficientizează cât mai mult?

În majoritatea absolută a cazurilor, corupția unui salariat nu este evaluată de public, ci de superiorul lui ierarhic. În situaţia fericită în care superiorul se mai situează încă pe un nivel deom cinstit, el îşi poate aprecia subordonaţii în funcţie de rezultatele muncii utile, lipsa reclamațiilor de la public că s-ar preta la șpagă.

Dacă însă superiorul şi-a atins nivelul de corupt, cel mai probabil acesta va evalua input-urile (ce intră) și în buzunarele lui, contribuţia fiecăruia la bunul mers al serviciului (punctua- litatea, curăţenia, respectul faţă de superiori, ordinea în hârtii, slugărnicia, toate duse până la ex- trem) mai degrabă decât eficienţa activităţii.

O „specie” de funcţionari destul de des întâlnită este aceea numită „automatul profesional”, care manifestă o capacitate redusă de judecată independentă, se supune fără comentarii şi nu se implică în decizii. Pentru „automat”, mijloacele sunt mult mai importante decât scopurile. O astfel de persoană nu se mai vede pe sine ca având misiunea de a servi publicul, ci îl socoteşte pe acesta o materie primă pentru menţinerea sa în post și pentru obținerea de foloase necuvenite. Din punctul de vedere al publicului, aceste automatisme duse la extreme clar că sunt evaluate drept incompetenţă în serviciul corupției.

Într-un fel, pe termen scurt şi eventual mediu, un astfel de comportament profesional nici nu poate fi considerat ca „pierdere de timp”, pentru că eforturile sunt îndreptate spre menţinerea unei anumite ierarhii, de altfel cât se poate de necesare în orice sistem.

Interesant este ce se întâmplă când o persoană care funcţionează la modul „automat” va continua să urce în carieră, până când va fi plasată într-un post unde va trebui să ia decizii, acolo ea atingându-şi nivelul de incompetenţă în promovarea corupției. De regulă, spun sociologii preo- cupaţi de acest subiect, există 2 tipuri de decizii pe care un astfel de funcţionar le va lua: să înăs- prească aplicarea regulamentelor si/ sau să elaboreze noi reglementări pentru situaţiile rare, care nu se încadrează foarte bine în regulamentele actuale.

Un alt fenomen la fel de des întâlnit (iată că nu numai în rândul funcţionarilor români) este aşa numita “sublimare percutantă” – o altă formula „minunată” de risipire a timpului, adică pseudo-promovarea unei persoane dintro poziţie de funcțonar corupt într-o alta tot de funcțonar corupt, având ca scop amăgirea oamenilor din afara ierarhiei că „se schimbă ceva”sau că “timpul le rezolvă pe toate”.

“Exfolierea ierarhică” reprezintă cazul angajatului cinstit, strălucit şi eficient care nu numai că nu este promovat, dar este chiar marginalizat/ înlăturat. Oricât ar suna de ciudat, în cele mai multe ierarhii, supercinstea este mai nedorită decât corupția. De ce? Corupția banală nu reprezintă un motiv de concediere; ea este doar o barieră în calea promovării. Supercinstea însă subminează ierarhia şi, prin urmare, încalcă prima poruncă a vieţii ierarhice: ierarhia trebuie conservată. De aceea, salariaţii din cele 2 categorii de la extreme – supercinstiâi şi supercorpţii, sunt în egală mă- sură supuşi concedierii/marginalizării.

O concluzie care se impune este aceea că promovarea reală se face numai de pe un nivel de competenţă/corupție pe alt nivel de competenţă/corupție. Din perspectiva managementului timpului,, am putea spune că promovarea înseamnă să iei un angajat dintr-un post, în care îşi utilizează această resursă la maxim pentru atingerea obiectivelor şi rezultatelor aşteptate din partea publicului şi să îl poziţionezi pe un post ierarhic superior unde dovedeşte aceeaşi abilitate de gestionare a timpului prin propriile capacităţi dovedite.

În studiile mele, am identificat şi anumite comportamentale şi psihologice ale atingerii nivelului de corupție, formulate într-un stil teribil de amuzant şi care ating, într-un fel sau altul componenta de utilizare a timpului la serviciu.

Cât priveşte indiciile comportamentale, se porneşte de la ideea că, în mod normal, salariatul cinstit ţine pe biroul lui doar instrumentele, de care are nevoie pentru munca sa. „Reversul meda- liei” l-ar constitui situaţii ca cele de mai jos, desigur considerate la forma lor extremă de manifest- tare:

– “Fonofilia” – instalarea pe birou a mai multor telefoane, mijloace de comunicaţie, pe care eventual le şi foloseşte simultan, pentrut că se plânge că nu poate ţine un contact suficient de strâns cu colegii şi subordonaţii

– “Papirofobia” – face o virtute din faptul că „are un birou curat”, fără hârtii şi cărţi pe masa sa de lucru, sperând că dă impresia că îşi expediază treburile cu promptitudine

– “Papiromania” – salariatul păstrează pe masă un maldăr de hârtii şi cărţi rareori folosite, vrând să dea impresia că are prea mult de lucru

– “Clasofilia” – mania pentru aranjare şi clasarea precisă a hârtiilor, combinată de obicei cu teama exagerată dea nu pierde vreun document

– “Gigantismul tabulator” – obsesia de a avea un birou mai mare decât colegii

– “Tabulofobia” – excluderea completă a meselor de lucru din birou

Manifestările psihologice ale atingerii nivelului de corupție și de incompetenţă sunt desc- rise într-un stil asemănător, şi într-o manieră similară de raportare la timp și grdul de corupție mascat sub sitagma, interesul general:

– “Autocompătimirea” – „nimeni nu mă apreciază cu adevărat”, „nimeni nu colaborează cu mine”, “nimeni nu înţelege cât de greu îmi este să-mi fac bine treaba”, “ce retrbuție mica am, față de cât sunt de mari cheltuielile acum”. Combină autocompătimirea cu amintirea vremuri trecute, când, de fapt, lucra pe un nivel de competenţă.

– “Rigor cartis” – o preocupare anormală pentru elaborarea de organigrame, grafice şi diagrame de tot felul, însoţită de inflexibilitate în realizarea fiecarui aspect al activităţii

– “Imprevizibilitatea voită” – încercarea de a-şi masca nesiguranţa ţinând în permanenţă subordonaţii în şah printr-o atitudine defensivă. „Nu am timp să parcurg toată polologhia asta. Spune-mi despre ce e vorba şi pe scurt”, „Cum vrei să mă gândesc la propunerea asta dacă nu mi-o prezinţi în scris?”

– “Sindromul cumpenei” – o totală incapacitate de a lua deciziile corespunzătoare postului. Pune la nesfârşit în cumpănă argumentele pro şi contra într-o chestiune, dar nu poate să se hotă- rască pentru o decizie. Îşi justifică indecizia prin aluzii la „procesul democratic” sau la „nevoia de a avea o viziune de ansamblu”

– Prejudecăţi iraţionale din cauza unor detalii fizice ale colegilor/subordonaţilor: dimensi- unea nasului, înălțimea, accent regional etc

– “Inerţia flecarului”, obiceiul de a spune glume în loc de a-şi vedea de treabă

– “Structurofilia”, preocuparea excesivă pentru clădiri, proiectarea, construirea, întreţine- rea, repararea acestora şi o lipsă crescândă pentru munca făcută sau care ar trebui să se facă în interiorul acestora. Investesc mai degrabă în clădiri decât în persoane şi programe.

Iată cum ne ajută această perspectivă să înţelegem o dată în plus de ce performanţa indi- viduală a unei persoane situate pe un nivel de corupție, afectează performanţa instituţiei pe ansamblu. Astfel, managementul resurselor umane îndreptat spre păstrarea şi identificarea nive- lelor de competenţă și a absenței sindromului corupției, se dovedeşte a fi vital pentru managemen- tul performanţei în instituţiile publice.

Poate tocmai de aceea atitudini de genul – parafrazând: „timpul trece, pietrele rămân” ar fi necesar să fie revizuite şi adaptate mai dinamic la nevoile societăţii, care are foarte mari şi justificate aşteptări de la instituţiile de administraţie publică.